Mois : février 2019

Une bonne résolution pour la nouvelle année :

La sécurité juridique avant tout !

Statut protecteur :

• Soc., 16 janv. 2019, n°17-27685 :

Il appartient au salarié, Défenseur syndical, qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise d’établir qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance.

En l’espèce, il n’était pas établi que l’employeur en ait été informé, au jour de la notification de la rupture de la période d’essai, par la Direccte.

Dans cette décision, la chambre sociale met le défenseur syndical sur le même pied d’égalité que les autres salariés bénéficiaires de mandats extérieurs.

Cela lui permet de transposer, au défenseur syndical, le principe, déjà établi, selon lequel, il n’y a pas de présomption d’information du mandat tirée de l’obligation de la Direccte.

Une telle décision, source de sécurité juridique, est bienvenue dans un monde de plus en plus incertains.

 

Rupture conventionnelle :

• Soc., 23 janv. 2019, n°17-21550 :

En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.

Cette solution, venant limiter la remise en cause de la validité de la rupture conventionnelle, est bienvenue et permet d’utiliser ce mode de rupture avec davantage de sérénité.

 

Inaptitude

• Soc., 23 janv. 2019, n°17-18771 :

Concernant les éléments de rémunération à maintenir dans le cas de la reprise du salaire à l’expiration du délai d’un mois, la chambre sociale exclut les indemnités de repas, de salissure et de remboursement de frais de transport correspondant au remboursement des frais engagés par le salarié pour exécuter sa prestation de travail.

La chambre sociale s’écarterait-elle de la définition de la rémunération donnée par la Sécurité sociale, qui comprends notamment tous les avantages versés à l’occasion du travail ?

En effet, il est légitime de s’interroger puisque les indemnités en litige sont liées à l’exécution du travail, aux conditions de travail ou à la situation de l’entreprise, et par voie de conséquence, font partie intégrante de la rémunération au sens de la Sécurité sociale.

 

Anna Sorin, 

Elève-avocate au Cabinet Rouxel-Chevrollier

Nouveauté : Obligation de communiquer aux salariés les coordonnées du référent « harcèlement »

 

Entreprises avec CSE ou de plus de 250 salariés

 

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, a renforcé le rôle du Comité Social Economique relatif à la prévention des harcèlements sexuels et des agissements sexistes.

En effet, depuis le 1^er janvier 2019, le CSE doit désormais désigner un référent à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, parmi ses membres, et cela, quelques soit l’effectif salarial de l’entreprise (Article L.2314-1 du Code du travail).

En outre, toute entreprise employant au moins 250 salariés doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Article L.1153-5-1 du Code du travail).

Un Décret, publié récemment, intègre ces référents, aux autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel, dont font déjà partis, le médecin du travail, l’inspection du travail et le Défenseur des droits (D. n°2019-15, 8 janv. 2019 : JO, 9 janv. 2019).

Ainsi, l’employeur a dorénavant l’obligation de communiquer aux salariés, l’adresse et le numéro d’appel de ces référents, par tous moyens, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (D. n°2019-15, 8 janv. 2019 : JO, 9 janv. 2019).

 

Anna Sorin, élève-avocate au Cabinet Rouxel-Chevrollier.